PROTOCOLO PARA LA APERTURA DE LA SEDE AUTONÓMICA

Debido a la crisis provocada por el COVID-19, las personas que trabajamos en la sede autónomica hemos atendico a la afiliación de forma telemática. Al inicio de mayo comenzamos a trabajar en la sede, pero sin atención al público. Ahora, vamos a empezar la desescalada presencial y, por este motivo, es necesario cumplir un protocolo de seguridad, tanto las personas que trabajamos allí cada día como la afiliación que necesite de nuestros servicios. Ahora, más que nunca, tu seguridad y la de tus seres queridos es lo más importante. Te pedimos que cumplas las normas que a continuación te indicamos:

PROTOCOLO PARA LA APERTURA DE LA SEDE AUTONÓMICA

  • Si presentas algún síntoma compatible con el COVID-19 como temperatura alta, tos, cansancio o fatiga por falta de aire, quédate en casa, contacta con tu médico y sigue sus recomendaciones.
  • Si piensas acudir a la sede autonómica PIDE CITA. Es importante evitar aglomeraciones innecesarias.
  • Acude a la hora fijada y, si te vas a retrasar, avísanos.
  • Se evitará en todo caso que en la zona de entrada haya más de una persona esperando. La espera deberá hacerse en la calle con la recomendación de mantener la distancia de seguridad.
  • Al entrar a la sede utiliza gel desinfectante o lávate las manos antes de tocar nada. El gel lo tendremos a tu disposición para tu seguridad.
  • No se podrá utilizar los baños ni deambular por las instalaciones.
  • No olvides mantener dos metros de distancia con las personas que trabajamos allí o con cualquier persona que se encuentre dentro de la sede.
  • Utiliza mascarilla por tu seguridad, siempre que no se pueda mantener los dos metros de distancia. Si no tienes en ese momento, nosotros te facilitaremos una.
  • No utilices ningún equipo informático, telefóno, bolígrafos o cuadernos que no sean tuyos si antes no se ha desinfectado. En la sede disponemos de desinfectantes para ello, pídelo.
  • Es muy importante que todos colaboremos para disponer de una sede libre de coronavirus.
  • Nuestro horario actual de atención al público es de 9:00 a 14:00 horas, de lunes a viernes. Recuerda que es necesaria la cita previa. Por la tarde solo se atenderá en caso de que no sea posible acudir por la mañana y, de la misma manera, será necesaria la cita previa.
  • Tú eres muy importante para el SEP-CV, pero también es importante nuestra seguridad para poder seguir ayudándote en todo lo que necesites. Si cumplimos con los protocolos, podremos trabajar de forma segura.

Gracias por tu colaboración,

SEP-CV

El SEP-CV solicita a la Consellera de Justicia que se dote de armas de fuego a todos los policías locales interinos de la Comunidad Valenciana

  • El Sindicado ha pedido, además, que se reconozcan todas las funciones como funcionarios de carrera

El Sindicato de Empleados Públicos de la Comunidad Valenciana (SEP-CV) ha solicitado a la Conselleria de Justicia, Interior y Administraciones Públicas que se den las instrucciones oportunas para que se dote de armas de fuego a todos los policías locales interinos de la Comunidad y se les reconozcan todas las funciones como funcionarios de carrera.

La reciente Sentencia del Tribunal Supremo, Sala Tercera, de lo Contencioso-Administrativo, Sección 5ª, Sentencia 294/2020 de fecha 02 de marzo de 2020, señala que tanto el propio Tribunal Supremo como por el Tribunal Constitucional admiten la posibilidad y legalidad del nombramiento de policías locales interinos. Ambos tribunales consideran que no existe una prohibición de nombramiento de funcionarios interinos de policía local y que una interpretación prohibitiva del nombramiento de policías como funcionarios interinos sería también extensible a otros cuerpos o escalas de la administración local, en los que tal posibilidad no se discute. La Sentencia, ganada por el Ayuntamiento asturiano de Carreño, obliga a reconocer el derecho de los Policías Locales Interinos a portar armas, al reflejar que un policía local interino realiza las mismas funciones que los policías de carrera y con las mismas facultades por lo que, en este caso, tienen los mismos derechos en relación con el uso de armas de fuego, sin que se desprenda de su propia normativa especialidad o limitación al respecto.

Finalmente, en el caso de la Sentencia indicada, el Supremo anula el inciso que establece que “no podrá ser entregada como arma de dotación de la funcionaria interina porque los policías locales interinos carecen de la condición de funcionaros de carrera y no deben portar armas de fuego para la prestación del servicio” y reconoce como situación jurídica individualizada el derecho del Ayuntamiento de Carreño a que por la Intervención de Armas se expida la guía de pertenencia de una pistola para uso reglamentario del Agente Interino de la Policía Local.

Por otro lado, en cuanto a la Ley 17/2017, de 13 de diciembre, de Coordinación de Policías Locales de Comunidad valenciana, establece en sus artículos 29 y 45 respectivamente, que: “Los cuerpos de Policía Local son institutos armados de naturaleza civil, con estructura y organización jerarquizada, y bajo la superior autoridad y dependencia directa de la persona titular de la alcaldía o de la concejalía en quien delegue”, así como que: “Las personas miembros de los cuerpos de Policía  Local  dispondrán  de  Armamento  reglamentario  que  se les asigne y de los medios técnico y operativos necesarios para el ejercicio de sus funciones”.

El SEP-CV ha solicitado a la Conselleria que se modifique el apartado 2 de la Disposición Transitoria Primera, donde dice: “Hasta la culminación del proceso recogido en el apartado anterior, el personal interino que esté prestando el servicio no podrá portar armas de fuego, destinándose, en consecuencia, a servicios y funciones de policía administrativa, medio ambiente, tráfico y seguridad vial” y se suprima la frase donde dice: “el personal interino que esté prestando el servicio no podrá portar armas de fuego…”. Además, el Sindicato ha pedido que se den las instrucciones oportunas para que se dote de armas de fuego a todos los policías locales interinos de la Comunidad Valenciana y se les reconozcan todas las funciones que tienen los funcionarios de carrera.

COVID-19: El permiso retribuido recuperable

CARACTERÍSTICAS DEL PERMISO

El Real Decreto-ley 10/2020, de 29 de marzo, por el que se regula un permiso retribuido recuperable y obligatorio, para las personas trabajadoras por cuenta ajena que no presten servicios esenciales, dispone que durante el periodo fijado en el mismo (entre el 30 de marzo y el 9 de abril de 2020, ambos inclusive) los trabajadores afectados seguirán percibiendo idéntico salario, mantendrán la cotización y, además, generarán derecho a vacaciones. No obstante, su particularidad es que el trabajador tendrá que recuperar las horas no trabajadas durante esos días.

NEGOCIACIÓN Y RECUPERACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO
SUJETOS NEGOCIADORES

El sistema de recuperación de las horas no trabajadas por causa del permiso retribuido se negociará en una comisión formada por la empresa y los representantes de los trabajadores.

CONSTITUCIÓN DE LA COMISIÓN Y PLAZO DE CONSULTAS

Una vez finalizado el permiso, la comisión deberá constituirse en el improrrogable plazo de 5 días.
Tras la constitución de la Comisión, el periodo de consultas durará un máximo de 7 días.

NEGOCIACIÓN POR PARTE DE LA COMISIÓN

Ambas partes deberán negociar de buena fe para poder llegar a un acuerdo.
SI NO EXISTE ACUERDO:
En este caso, la empresa notificará su decisión sobre la recuperación de las horas de trabajo no prestadas y lo hará en el plazo de 7 días desde la finalización de las consultas.

SI EXISTE ACUERDO:
Si se alcanza un acuerdo, la mayoría de la representación de los trabajadores y de la empresa deberá manifestar su conformidad con el mismo.
Es importante señalar, además, que, en cualquier momento, la comisión podrá acordar la sustitución del periodo de consultas por los procedimientos de mediación o arbitraje.


CONTENIDO DEL ACUERDO
El acuerdo podrá regular la recuperación de todas o de parte de las horas de trabajo; el preaviso mínimo con que la persona trabajadora debe conocer el día y la hora de la prestación de trabajo resultante (con un mínimo de 5 días de antelación) y el periodo de referencia para la recuperación del tiempo de trabajo no desarrollado.

RECUPERACIÓN DE LAS HORAS DE TRABAJO

DERECHOS QUE DEBE RESPETAR EL EMPRESARIO
Respecto de la recuperación de las horas de trabajo, la empresa deberá tener en cuenta los siguientes derechos de los trabajadores:

  • Respetar los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en el Estatuto de los Trabajadores y en el Convenio Colectivo, así como las vacaciones.
  • No superar la jornada máxima anual prevista en el convenio colectivo.
  • Respetar los derechos de conciliación de la vida personal, laboral y familiar reconocidos en la normativa aplicable.

PLAZO MÁXIMO DE RECUPERACIÓN DE LAS HORAS

Las horas podrán recuperarse desde el día siguiente a la finalización del estado de alarma hasta el 31 de diciembre de 2020.

Es importante tener presente que la recuperación de estas horas no podrá realizarse en el período de vacaciones.


PREGUNTAS Y RESPUESTAS SOBRE MEDIDAS PREVENTIVAS CONTRA EL CORONAVIRUS

1. ¿Qué medidas preventivas debe adoptar la empresa?

Conforme con lo establecido en la LPRL, la empresa tiene la obligación de velar por la salud de las personas trabajadoras y adoptar todas las medidas que resulten necesarias para preservar la salud de éstas. Los servicios de prevención de las empresas están obligados a «proporcionar a la empresa el asesoramiento y apoyo que precise en función de los tipos de riesgo»

En primer lugar, se debe informar a todo el personal, de acuerdo con las instrucciones que las autoridades sanitarias vayan indicando (Procedimiento de actuación de los Servicios de Prevención).

Cuando sea necesario para la realización de las actividades, la empresa debe facilitar los Equipos de Prevención Individual (EPIs) adecuados (art. 17 LPRL). Asimismo, en aquellas actividades en las que un gran número de personas trabajadoras permanecen de forma continuada en el lugar de trabajo se debe tener vigilancia específica.

Si se dispone de los medios tecnológicos adecuados, el teletrabajo es una medida preventiva una medida preventiva recomendada por el Ministerio de Trabajo. Se trataría de una medida de carácter excepcional y temporal adoptada por acuerdo colectivo o individual. (no en vuestro caso)

2. Si no adoptan medidas preventivas, ¿qué puede ocurrir?

Si se produce un contagio en el centro de trabajo porque la empresa no ha adoptado ninguna medida de prevención, este contagio es considerado accidente de trabajo y se producirá un recargo por falta de medidas de seguridad de las prestaciones que la Seguridad Social abone por la enfermedad, a más de ser sancionada por infracción grave, de acuerdo con lo establecido en el art. 12 LISOS con multas de hasta 40.985 euros (art. 40.2.b LISOS).

3. ¿Cuándo se considera contingencia común o profesional y cuándo enfermedad o accidente profesional?

De acuerdo con el art. 157 LGSS, se entenderá por enfermedad profesionalart. 31 LPRL la contraída a consecuencia del trabajo. Y si se produce un contagio como consecuencia de un viaje de trabajo o en el centro de trabajo, podría considerarse que se trata de un accidente laboral.

4. Clases suspendidas, ¿cómo deben actuar los padres?

Si la ausencia es por cuidado de hijos, estaríamos ante una ausencia justificada, pero no retribuida ni susceptible de compensación con vacaciones, salvo mutuo acuerdo entre la empresa y el trabajador.

5.¿Quién puede acogerse a reducción de jornadas?

Efectivamente, los trabajadores tienen derecho a una reducción de jornada cuando existan deberes de cuidado del cónyuge o pareja de hecho, o de los familiares por consanguinidad, hasta el segundo grado de la persona trabajadora (padres, hijos, suegros, yernos, nueras, abuelos, nietos, hermanos y cuñados).

Dicho deber de cuidado existe cuando sea necesaria la presencia de la persona trabajadora para prestar atención y cuidados  por razones de edad, enfermedad o discapacidad, o cuando necesiten un cuidado personal como consecuencia directa del covid-19.


No obstante, también se tendrán en cuenta las necesidades organizativas de la empresa.


Dicha concreción horaria puede traducirse en una modificación o adaptación de las condiciones de trabajo, como puede ser cambios de turno, reducción de jornada, flexibilidad, cambio de funciones, etc.

La reducción de jornada especial deberá ser comunicada a la empresa con 24 horas de antelación y podrá alcanzar el 100% de la jornada, si resultara necesario.

No obstante, en caso de reducciones de jornada que lleguen al 100 %, el derecho de la persona trabajadora deberá estar justificado y ser razonable y proporcionado en atención a la situación de la empresa,  es necesario advertir que la reducción de jornada llevará aparejada la reducción salarial proporcional, esto es, que si la reducción de jornada es del 100%, no se percibirá salario durante este tiempo.

6. Si una persona trabajadora debe estar en cuarentena como medida preventiva, ¿cómo se debe tratar esta situación desde el punto de vista laboral?

De acuerdo con el último criterio de la DGSS (Criterio 2/2020) el aislamiento preventivo de las personas trabajadores, estén o no afectadas, debe tratarse como una incapacidad temporal por enfermedad. Los servicios médicos de la Seguridad Social emitirán el correspondiente parte de baja por enfermedad común.

7. ¿El Servicio de Prevención de la empresa puede comunicar a la misma el nombre de las personas contagiadas?

En 2009, la AEPD ya contestó al respecto en referencia a la Gripe A. En el Informe 0608/2009, negó tal posibilidad. Si no hay consentimiento de las personas afectadas, los Servicios de Prevención no deben otorgar más información que las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del trabajador para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva (art.22.4 LPRL).

8.¿En qué supuestos se puede paralizar la actividad de la empresa?

En el art. 21 LPRL se prevé la posibilidad de paralizar la actividad laboral si existiera un riesgo grave e inminente para la salud de los trabajadores, como es el posible contagio entre la plantilla.

La decisión de paralización de la actividad la puede adoptar directamente la empresa, los órganos de seguridad y salud o incluso la propia persona trabajadora que puede decidir abandonar la actividad si se produce tal riesgo.

Si la empresa no paraliza la actividad por riesgo grave e inminente para la seguridad y la salud de las personas trabajadoras, la Inspección de Trabajo puede ordenarlo (art. 44 LPRL y arts. 11 y 26 RD 928/1998).

9. ¿Se pueden suspender los contratos de trabajo en caso de paralización de la actividad?

En el supuesto de epidemia del coronavirus, de acuerdo con los art. 45.1.i y j y 47 ET, se puede tramitar un expediente de regulación temporal de empleo por fuerza mayor (ERTE), por ejemplo, en los casos de la falta de material necesario para la actividad o que se haya producido algún acontecimiento imprevisible e inevitable ajeno a la empresa.

Desde el punto de vista de la prestación por desempleo, si se cumple con las cotizaciones requeridas para su cobro, la empresa estará obligada a mantener durante ese periodo la cotización a la Seguridad Social (art. 273 LGSS).

Guía para la actuación en el ámbito laboral en relación al COVID-19

Adjuntamos enlace a la guía publicada por el Ministerio de Trabajo y Economía Social sobre la actuación en el ámbito laboral en relación al COVID-19.

http://www.mitramiss.gob.es/ficheros/ministerio/inicio_destacados/Gua_Definitiva.pdf

PREGUNTAS FRECUENTES ERTEs

http://www.mitramiss.gob.es/ficheros/ministerio/contacto_ministerio/FAQ_ERTES_derivados_coronavirus.pdf

El SEP-CV estudia la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea

El Sindicato de Empleados Públicos de la Comunidad Valenciana (SEP-CV) ha estudiado la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 19 de marzo, sobre el personal interino de larga duración en la Administración.

La sentencia da respuesta a las cuestiones planteadas por dos juzgados de lo contencioso-administrativo de Madrid, en relación con recursos de personal interino del Servicio Madrileño de Salud. Son personas que llevan muchos años desempeñando el mismo puesto y las mismas funciones, mediante nombramientos sucesivos, y piden a la Justicia que se les reconozca la condición de personal fijo.

La sentencia del Tribunal europeo reconoce que esa Administración abusa de la temporalidad y que ese abuso debe ser corregido y sancionado por los jueces españoles. Pero ese abuso de la temporalidad sucede en muchos ámbitos de la Administración Pública española. Se trata de un problema de carácter general y persistente. Y existe una primera responsabilidad de los gobiernos y legisladores de España y de sus Comunidades Autónomas, así como de los órganos de gobierno de las entidades locales, de ordenar y gestionar sus Administraciones Públicas conforme a los principios que el Derecho establece, y uno de ellos es que la temporalidad debe utilizarse únicamente cuando sea necesario, pero no para prestar el servicio de modo habitual y permanente.

El Tribunal europeo considera que cuando se ha utilizado abusivamente la temporalidad, mediante sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada, “es indispensable poder aplicar alguna medida que presente garantías de protección de los trabajadores efectivas y equivalentes, con objeto de sancionar debidamente dicho abuso y eliminar las consecuencias de la infracción”. Eso deberán hacerlo los juzgados españoles, valorando al menos tres aspectos: la convocatoria de procesos selectivos para cubrir definitivamente los puestos de trabajo, la posibilidad de convertir a los interinos en personal indefinido no fijo y la concesión de una indemnización equivalente a la del despido improcedente.

La sentencia del Tribunal europeo finaliza señalando que los jueces nacionales no están obligados a dejar sin aplicar las normas nacionales que no sean conformes con las medidas para evitar la utilización abusiva de la temporalidad del Derecho europeo. De modo que, en la sentencia, hay aspectos claros: el reconocimiento de situaciones de abuso de la temporalidad y la necesidad de que los juzgados españoles sancionen esos abusos. Pero, también, hay aspectos menos claros: la escasa precisión de los medios que podrán aplicar los jueces españoles para sancionar el abuso y el reconocimiento de que la norma del Derecho europeo contra el abuso de la temporalidad es una disposición “carente de efecto directo”, por lo que no puede excluir la aplicación de las normas del Derecho nacional que sean contrarias, es decir, que deja abierta la posibilidad de que los jueces españoles apliquen normas del Derecho español que no evitan la utilización abusiva de la temporalidad por la Administración Pública, aunque deben, “en la medida de lo posible”, aplicarlas buscando corregir y sancionar el abuso de la temporalidad.

Estas incertidumbres se irán aclarando conforme se vayan pronunciando los jueces y tribunales españoles sobre las demandas planteadas por interinos. Entre tanto, parece necesario insistir a la Administración sobre la necesidad de una gestión más racional del empleo público que tenga en cuenta la situación de las personas que llevan muchos años prestando servicios en interinidad.

La FESEP se reúne con la Federación Valenciana de Municipios y Provincias

La Federación de Sindicatos de Empleados Públicos (FESEP) se ha reunido con la Federación de Valenciana de Municipios y Provincias (FVMP) en la Mesa de la FVMP y los SINDICATOS.

La FESEP ha asistido por primera vez a esta reunión, rompiendo la hegemonía de los Sindicatos hasta ahora presentes UGT-CCOO-CSIF.

Durante la reunión, se ha constituido la Mesa con los nuevos miembros, tras la finalización de los procesos electorales.

Entre los asuntos tratados en el encuentro, se ha abordado cuestiones relacionadas con la jornada laboral y las tablas retributivas, además de establecer un calendario de modificación del II Acuerdo Marco entre las Federación Valenciana y los Sindicatos. Por este motivo, se va a crear dos comisiones de trabajo, una de igualdad y conciliación y otra de genérica. El objetivo es llegar a un consenso en el que será el III acuerdo Marco FVMP y Sindicatos.

Desde la FESEP se ha agradecido la disposición de todos los miembros de la mesa con la Confederación y ha asegurado que se va trabajar codo con codo todos ellos.

TRANSPARENCIA, BUEN GOBIERNO Y ACCESO A LA INFORMACIÓN PÚBLICA: APLICACIÓN A TU ADMINISTRACIÓN.

  • MODALIDAD: Semipresencial.
  • DURACIÓN: 15h. on-line y 10h. presenciales.
  • FECHA: Comienza el 19 de Febrero presencial y termina el 23 de Marzo, los dias presenciales serán, 19 y 26 de Febrero, 4 y 11 de Marzo.
  • HORARIO: De 16h. a 18:30h.
  • LUGAR: Aulario III aula A3/0006.
  • PROFESOR: Álvaro Berenguer Berenguer.
  • PLAZO DE MATRICULA: Del 4 al 10 de Febrero

OBJETIVOS DEL CURSO:

Conocer e identificar las obligaciones de transparencia y de buen gobierno aplicables a cada administración pública en función del alumno inscrito.

Profundizar en las buenas prácticas orientadas a la mejora de la transparencia pública y el buen gobierno de las distintas administraciones públicas. Ser capaz de analizar dichas buenas prácticas.

TEMARIO:

Análisis de la normativa vigente.

Visionado de videos sobre la materia.

Lectura y análisis de noticias y articulos divulgativos y académicos.

Resolución de cuestiones y supuestos relacionados con la materia.

Resolución de tests para poder contrastar la asimilación de los contenidos.