1. ¿Qué medidas preventivas debe adoptar la empresa?
Conforme
con lo establecido en la LPRL, la empresa
tiene la obligación de velar por la salud de las personas trabajadoras y
adoptar todas las medidas que resulten necesarias para preservar la salud de
éstas. Los servicios de prevención de las empresas están obligados a
«proporcionar a la empresa el asesoramiento y apoyo que precise en función de
los tipos de riesgo»
En
primer lugar, se debe informar a todo el personal, de acuerdo con las
instrucciones que las autoridades sanitarias vayan indicando (Procedimiento de
actuación de los Servicios de Prevención).
Cuando
sea necesario para la realización de las actividades, la empresa debe facilitar
los Equipos de Prevención Individual (EPIs) adecuados (art. 17 LPRL). Asimismo,
en aquellas actividades en las que un gran número de personas trabajadoras
permanecen de forma continuada en el lugar de trabajo se debe tener vigilancia
específica.
Si
se dispone de los medios tecnológicos adecuados, el teletrabajo es una medida
preventiva una medida preventiva recomendada por el Ministerio de Trabajo. Se
trataría de una medida de carácter excepcional y temporal adoptada por acuerdo
colectivo o individual. (no en vuestro caso)
2. Si no adoptan medidas preventivas, ¿qué puede ocurrir?
Si
se produce un contagio en el centro de trabajo porque la empresa no ha adoptado
ninguna medida de prevención, este contagio es considerado accidente de trabajo
y se producirá un recargo por falta de medidas de seguridad de las prestaciones
que la Seguridad Social abone por la enfermedad, a más de ser sancionada por
infracción grave, de acuerdo con lo establecido en el art. 12 LISOS con
multas de hasta 40.985 euros (art. 40.2.b LISOS).
3. ¿Cuándo se considera contingencia común o profesional y cuándo
enfermedad o accidente profesional?
De
acuerdo con el art. 157 LGSS, se entenderá
por enfermedad profesionalart. 31 LPRL la contraída
a consecuencia del trabajo. Y si se produce un contagio como consecuencia de
un viaje de trabajo o en el centro de trabajo, podría considerarse que se trata
de un accidente laboral.
4. Clases suspendidas, ¿cómo deben actuar los padres?
Si
la ausencia es por cuidado de hijos, estaríamos ante una ausencia justificada, pero
no retribuida ni susceptible de compensación con vacaciones, salvo mutuo
acuerdo entre la empresa y el trabajador.
5.¿Quién puede acogerse a reducción de jornadas?
Efectivamente, los trabajadores tienen derecho a una reducción de jornada cuando existan deberes de cuidado del cónyuge o pareja de hecho, o de los familiares por consanguinidad, hasta el segundo grado de la persona trabajadora (padres, hijos, suegros, yernos, nueras, abuelos, nietos, hermanos y cuñados).
Dicho deber de cuidado existe cuando sea necesaria la presencia de la persona trabajadora para prestar atención y cuidados por razones de edad, enfermedad o discapacidad, o cuando necesiten un cuidado personal como consecuencia directa del covid-19.
No obstante, también se tendrán en cuenta las necesidades organizativas de la empresa.
Dicha concreción horaria puede traducirse en una modificación o adaptación de las condiciones de trabajo, como puede ser cambios de turno, reducción de jornada, flexibilidad, cambio de funciones, etc.
La reducción de jornada especial deberá ser comunicada a la empresa con 24 horas de antelación y podrá alcanzar el 100% de la jornada, si resultara necesario.
No obstante, en caso de reducciones de jornada que lleguen al 100 %, el derecho de la persona trabajadora deberá estar justificado y ser razonable y proporcionado en atención a la situación de la empresa, es necesario advertir que la reducción de jornada llevará aparejada la reducción salarial proporcional, esto es, que si la reducción de jornada es del 100%, no se percibirá salario durante este tiempo.
6. Si una persona trabajadora debe estar en cuarentena como medida preventiva, ¿cómo se debe tratar esta situación desde el punto de vista laboral?
De
acuerdo con el último criterio de la DGSS (Criterio 2/2020) el aislamiento
preventivo de las personas trabajadores, estén o no afectadas, debe tratarse
como una incapacidad temporal por enfermedad. Los servicios médicos de la
Seguridad Social emitirán el correspondiente parte de baja por enfermedad
común.
7. ¿El Servicio de Prevención de la empresa puede comunicar a la misma el
nombre de las personas contagiadas?
En
2009, la AEPD ya contestó al respecto en referencia a la Gripe A. En el Informe
0608/2009, negó tal posibilidad. Si no hay consentimiento de las personas
afectadas, los Servicios de Prevención no deben otorgar más información que las
conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con
la aptitud del trabajador
para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o
mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan desarrollar
correctamente sus funciones en materia preventiva (art.22.4 LPRL).
8.¿En qué supuestos se puede paralizar la actividad de la empresa?
En
el art. 21 LPRL se prevé la posibilidad de paralizar la actividad laboral si
existiera un riesgo grave e inminente para la salud de los trabajadores, como
es el posible contagio entre la plantilla.
La
decisión de paralización de la actividad la puede adoptar directamente la
empresa, los órganos de seguridad y salud o incluso la propia persona
trabajadora que puede decidir abandonar la actividad si se produce tal riesgo.
Si
la empresa no paraliza la actividad por riesgo grave e inminente para la
seguridad y la salud de las personas trabajadoras, la Inspección de Trabajo
puede ordenarlo (art. 44 LPRL y arts. 11 y 26 RD 928/1998).
9. ¿Se pueden suspender los contratos de trabajo en caso de paralización
de la actividad?
En
el supuesto de epidemia del coronavirus, de acuerdo con los art. 45.1.i y j y 47 ET,
se puede tramitar un expediente de regulación temporal de empleo por fuerza
mayor (ERTE), por ejemplo, en los casos de la falta de material necesario para
la actividad o que se haya producido algún acontecimiento imprevisible e
inevitable ajeno a la empresa.
Desde
el punto de vista de la prestación por desempleo, si se cumple con las
cotizaciones requeridas para su cobro, la empresa estará obligada a mantener
durante ese periodo la cotización a la Seguridad Social (art. 273 LGSS).
